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基層幹部的隱性差異

組織工作普遍面臨一個問題,幹部得不到提拔,會抱怨;提拔不到好位置,也不滿;如果是交流,怕是爭議更大。

作者:呂德文 武漢大學社會學院研究員 來源:南風窗 日期:2019-09-18
  前段時間,雲南綏江縣兩位女幹部拒不升官遭處理,引起了輿論的廣泛關注。這些年基層工作環境不算太好,負擔重、責任大,人們很容易同情地理解兩位女幹部的選擇。在基層官場,為了充分照顧每一個幹部的需要,就發展出了諸多“隱性”差異,設置幹部提拔任用的隱性台階,讓基層幹部有奔頭,也在最大限度上實現人崗相適。大概而言,這些隱性差異主要包括三個方面。
  實職與虛職。在幹部提拔任用時,是不是“實職”甚為關鍵。按通俗説法,實職就是領導職務,虛職就是非領導職務。比如,某位科員在工作一定年限後,“論資排輩”被提拔為副主任科員(非領導職務),那屬於正常提拔。但是,如果直接提拔到副科級領導崗位(擔任實職),那就算提拔力度比較大的了。實職和虛職之間的差異,不在於待遇,而在於權力,在於有了展現自己能力的“平台”。筆者在和基層年輕幹部探討晉升的話題時,“平台”一詞出現的頻率特別高。很多年輕幹部不怕苦不怕累,更不怕下基層,但都希望有個展示自己才華的“平台”。
  大鎮與小鎮。同樣是在鄉鎮工作,都屬於基層,但並不意味着無差別。大而化之,每個縣都有大鎮和小鄉鎮的區別—這往往按照人口、經濟發展水平、交通情況等排列。比如,一箇中等縣,尤其是大縣,客觀上會形成“片”大概念,東南西北每個片都有個中心鎮。這些中心鎮,政治地位一般要比同片區的其他鄉鎮高。各鎮的政治地位不同,也就意味着“出幹部”概率不一樣。大鎮出幹部的概率要大,鎮領導容易提拔,普通幹部也就隨之更有機會流動。所以“牽一髮動全身”,或“鳳凰一出就出一窩”。
  大部門和小部門的區別和大鎮和小鎮的區別類似,主要取決於其政治地位。常委部門(縣委辦、紀委、組織部、宣傳部)是毋庸置疑的大部門,可謂是位高權重。這些部門,崗位多,在領導眼皮底下工作,當然就容易“出幹部”。反過來,這些部門也容易在全縣“挑人”,各委辦局和鄉鎮,要是有哪個年輕幹部素質高、表現優秀,很容易就被調到這些部門—各單位可不敢不放人。
  關鍵崗位和普通崗位。只要是在體制內的人,都知道關鍵崗位和普通崗位的區別。比如,哪怕是股級幹部(普通科員),崗位也有明顯區別。黨政辦主任雖然是一個普通科員,但就是和別的科室負責人不一樣。在過去,黨政辦主任還要進班子,可見這個位置的重要性。如果是要提拔,提拔到哪個崗位,那就更有講究。在鄉鎮,一個普通科員要提拔為鎮長,中間要經過的崗位實在是多。一般情況下,總得輪過幾次崗,在黨政辦、農經辦等重要科室幹過才行。並且,鄉鎮工作往往沒有規律,一段時間有一段時間的中心工作,崗位的重要性也會變化。比如,有些地方經濟發展為先導,經濟發展辦公室之類的就很重要;有些地方強調環保,與環境治理相關的辦公室就極其重要。總之,哪個地方活多,上級更重要,哪個崗位就重要。這麼説來,基層鍛鍊實在不是一個空話,其實真砸進基層,都會是多面手。
  因此,基層幹部體系的確是一個金字塔結構。它的基本框架是由職務形成的,但在實踐中,這個體系的精妙之處遠超我們想象。對於一個身處其間的普通幹部而言,從金字塔的底層到頂尖,值得奮鬥一輩子。對於大部分基層幹部而言,一輩子都走不到塔尖。但是,這並不意味着這個結構剛性十足。事實上,基層實際存在的隱性差異,恰恰為組織工作提供了諸多差異化的方案。而這些方案,很大程度上已經轉化為了幹部選拔任用的制度。這個制度,大體上是有效的;只不過,隨着社會多元化的到來,或許更要回應制度環境的變化。
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